Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen (perekrutan) adalah fungsi inti dari manajemen sumber daya manusia. Rekrutmen mengacu pada proses keseluruhan menarik, memilih dan menunjuk kandidat yang cocok untuk pekerjaan (baik permanen atau sementara) dalam sebuah organisasi. Rekrutmen juga dapat merujuk kepada proses yang terlibat dalam memilih orang untuk jabatan yang belum dibayar, seperti peran sukarela atau peran trainee yang belum dibayar. Manajer, generalis sumber daya manusia dan spesialis rekrutmen dapat bertugas melaksanakan rekrutmen, tetapi dalam beberapa kasus sektor publik agen tenaga kerja, agen perekrutan komersial, atau konsultan pencari spesialis digunakan untuk melakukan bagian dari proses. teknologi berbasis Internet untuk mendukung semua aspek rekrutmen telah menjadi luas

Proses rekrutmen dan seleksi merupakan salah satu fungsi Sumber Daya Manusia yang paling penting yang membuat dampak yang besar pada pertumbuhan pendapatan dan margin keuntungan perusahaan dibandingkan dengan tugas-tugas lain seperti retensi, on-boarding, pengembangan kepemimpinan dan mengelola bakat. Selain itu, proses rekrutmen dan seleksi juga lebih penting daripada restrukturisasi organisasi, keseimbangan kerja / hidup dan Sumber Daya Manusia strategis.

Mengapa Rekrutmen Yang Benar Dan Proses Seleksi Penting?

Kebanyakan departemen Sumber Daya Manusia menggunakan sebagian besar dari usaha dan uang mereka untuk mengelola karyawan, dan sebagai hasilnya, mereka biasanya tidak dapat memenuhi kebutuhan perekrutan organisasi. Tak pelak, organisasi berakhir mempekerjakan terlalu banyak atau terlalu sedikit karyawan untuk mengisi lowongan.

Jika jumlah karyawan di departemen melebihi kebutuhan, maka organisasi akan menderita kerugian karena biaya pemeliharaan yang departemen meningkat dibandingkan dengan pendapatannya. Di sisi lain, jika posisi kunci yang tersisa kosong kemudian yang menyebabkan kerugian juga seperti itu langsung mengakibatkan pendapatan perusahaan menurun. Sebuah keseimbangan yang sempurna dari karyawan dan pekerjaan harus dipertahankan dalam sebuah perusahaan. Selain itu, seorang perekrut pekerjaan perlu memastikan bahwa hanya orang-orang yang paling terampil dan kompeten harus dipilih untuk pekerjaan. Biaya perekrutan calon yang tidak pantas bisa sangat besar bagi suatu organisasi.

Implikasi dari perekrutan

Merekrut dapat dianggap lemah ketika tingkat kegagalan tinggi. Jika karyawan baru diberhentikan atau mengundurkan diri dalam beberapa bulan pertama, terlepas dari kinerja mereka, maka perekrutan baru nyaris tidak bisa disebut sukses. Gagal mempekerjakan tidak hanya memaksa kita untuk mempekerjakan kembali untuk posisi yang sama tetapi juga menambah biaya karena perekrutan yang buruk.

Jumlah hari yang terbuang dalam proyek-proyek kunci dan biaya keterlambatan dapat menjadi hasil langsung dari perekrutan yang buruk dan proses rekrutmen berkualitas rendah. perekrutan yang buruk tidak hanya menyebabkan kerugian dalam hal keterlambatan proyek, tetapi juga dapat kehilangan peluang strategis. Tidak ada jaminan bahwa calon karyawan yang baik dalam tahap perekrutan akan bekerja dengan baik juga dalam menjalankan fungsi organisasi. Oleh karena itu, sangat penting bahwa karyawan baru diberikan orientasi ke dalam fungsi perusahaan sebelum mereka diberi tugas-tugas penting.

Oleh karena itu, salah satu yang paling penting dari fungsi Sumber Daya Manusia, yang membutuhkan perencanaan yang matang dari awal sampai akhir. Juga, seorang perekrut pekerja perlu memiliki ketajaman bisnis, mampu memberikan persyaratan pertumbuhan organisasi dan penilaian yang cerdik. Sebagian besar organisasi, untuk membantu fungsi SDM mereka, menggunakan software manajemen bakat untuk mengelola rekrutmen dan seleksi agar lebih efisien.

Tantangan Of Rekrutmen dan Seleksi

1. Inovasi vs Efisiensi

Manajer Sumber Daya Manusia terus mencari teknik baru untuk meningkatkan proses perekrutan. Sementara calon karyawan terus mencari cara untuk menghadapi teknik perekrutan baru, keseimbangan antara kelayakan dan efektivitas sering berbenturan. Teknik perekrutan yang tidak efisien dapat mengagalkan organisasi untuk mendapatkan karyawan terbaik.

2. Penyesuaian vs Konsistensi

Teknologi merekrut saat ini mudah untuk disesuaikan. Perusahaan dapat menyesuaikan segala sesuatu dari proses aplikasi mereka untuk penilaian tes untuk membantu mendeteksi calon karyawan yang baik cocok untuk perusahaan mereka. Sementara kebanyakan perusahaan menyambut hal ini, jika tidak diterapkan dengan benar malah akan menghalangi seleksi. Tanpa variabel yang konsisten, para penyeleksi akan sulit memastikan data bahwa mereka mempekerjakan seorang karyawan yang baik.

3. Transparansi vs Efektivitas

Transparansi menjadi topik panas untuk Sumber Daya Manusia profesional dalam beberapa tahun terakhir. Pikiran adalah bahwa semakin lebih transparan sebuah perusahaan, semakin percaya para calon karyawan untuk bekerja di perusahaan tersebut. Tetapi jika perusahaan memberikan terlalu banyak informasi tentang tujuan di balik seleksi penilaian atau tentang perusahaan secara umum, itu bisa mempengaruhi kinerja calon karyawan keseluruhan karena mereka mungkin dapat curang dalam tahap seleksi. Perusahaan harus hati-hati menyeimbangkan transparansi dan efektivitas.

4. Lebar Jangkauan vs Relasi

Selama bertahun-tahun, arahan karyawan telah menjadi bagian penting dari proses perekrutan. Media Sosial pun menjadi salah satu sarana untuk merekrut calon karyawan. Namun, salah satu masalah terbesar dengan konsep lebar jangkauan adalah bahwa perusahaan dapat kehilangan kendali dari tujuan perekrutan. Syarat yang berubah-ubah dapat membingungkan pelamar dan mempengaruhi kualitas perekrutan. Berilah persyaratan yang jelas dengan tujuan tercapai nya target sasaran kebutuhan perusahaan.

5. Keanekaragaman vs Standarisasi

Sumber Daya Manusia profesional melihat keragaman sebagai tren penting yang ketiga yang mempengaruhi proses perekrutan. Masalahnya adalah bahwa tingkat standarisasi yang ditemukan di sebagian besar proses perekrutan dapat membatasi keragaman. Solusi penilaian bakat dapat ditimbang dari budaya dan tujuan perusahaan agar membantu menghindari masalah ini dan menumbuhkan kerja yang beragam dengan tetap menjaga standar kinerja yang tinggi.

Tidak ada keraguan bahwa kemajuan besar dalam proses perekrutan telah menciptakan teknik perekrutan yang lebih efisien. Seorang manajer saat ini harus memiliki sumber daya yang dapat mereka kombinasikan ke dalam strategi merekrut mereka, termasuk simulasi, penilaian kepribadian, dan penilaian berpikir kritis. Mereka juga harus memiliki pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana caranya untuk membuat keputusan perekrutan suara dan akhirnya, menemukan, mempekerjakan, dan menjaga kandidat calon yang mengarahkan perusahaan mereka supaya lebih maju. Tapi yang paling penting adalah dengan menggunakan solusi penilaian bakat yang divalidasi oleh penelitian ilmiah.

Referensi :

http://www.furstperson.com/blog/contemporary-recruitment-and-selection-challenges

https://empxtrack.com/blog/recruitment-and-selection-the-most-important-hr-function/